20 de Noviembre de 2017

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CONSTRUYENDO UN SABER EN TORNO A LA GESTIÓN: COMUNICACIÓN y EMPODERAMIENTO DE LOS EMPLEADOS

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Preparando una clase para un seminario al que fui invitada a exponer, recurrí a un autor que frecuentemente consulto en mi actividad de asesoramiento a pequeñas y medianas empresas.

Nacido en Chile, los escritos y reflexiones del Dr. Rafael Echeverría constituyen una fuente siempre valiosa en la que abrevar para fundamentar la importancia de impulsar nuevos modelos de gestión al interior de las MIPyMES.

Según Echeverría, el modelo de gestión que prevaleció durante gran parte del siglo XX ha muerto y no existe ninguna posibilidad de resucitarlo. El viejo modelo de gestión sustentado en la autoridad formal del gerente tradicional está en crisis. En el contexto de la llamada “Sociedad del Conocimiento” el perfil de Gerente – Capataz se presenta extremadamente rígido y a la vez, poco eficiente. El nuevo escenario histórico demanda otras cualidades para la gestión de las organizaciones. En palabras de Echeverría “el Gerente-Capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestión del trabajo manual, es altamente inefectivo en este nuevo escenario” (1).

¿Cuál es el nuevo perfil gerencial que propone el filósofo chileno para afrontar los desafíos del nuevo milenio?. Fundamentalmente, Echeverría lo caracteriza como un agente conversacional; es decir, un integrante de la organización que fundamenta su gestión en el ejercicio de prácticas comunicacionales.

Las conversaciones son fundamentales en la gestión de un gerente, en particular si “la empresa se concibe como un sistema conversacional, una red dinámica de conversaciones en conversación con su entorno. El carácter de sus conversaciones, tanto internas como externas, determinan las posibilidades del sistema, su nivel de efectividad y, en último término su éxito o su fracaso. Gerenciar una empresa es hacerse cargo de este sistema conversacional” (2).

Habilitar la existencia de un Gerente Coach al interior de las MIPyMES constituye una pieza clave tanto para el empoderamiento del personal como para el rediseño de los modelos de gestión existentes.

En términos generales, las MIPyMES suelen caracterizarse por sostener modelos de gestión en los que la figura del dueño/gerente posee un enorme peso respecto de la modalidad de funcionamiento cotidiano (3).

Cuando una empresa decide funcionar adhiriendo al paradigma del empoderamiento de sus empleados, ellos asumen la responsabilidad de las decisiones que toman en la resolución de las tareas cotidianas, fortaleciéndose no sólo la autoestima laboral sino también, un clima de trabajo sinérgico y colaborativo.

Al decir de Echeverría: “En el nuevo modelo, que no pone en cuestión la responsabilidad del gerente en garantizar el alineamiento de su equipo con los objetivos globales de la empresa, no es menos cierto que el gerente se encuentra a su vez al servicio de la capacidad de desempeño de su “gente”. Una de sus responsabilidades es garantizar que ellos incorporen las competencias que se requieren para alcanzar los más altos niveles de desempeño y en poder identificar y disolver los obstáculo que encuentran en ello” (4).

El pasaje de un modelo de gestión a otro, no es lineal, ni sencillo. Para que el cambio efectivamente se concrete, no sólo alcanza con impulsar lógicas conversacionales en la gestión de las MIPyMES sino también, alentar a que el empresario del sector asuma como parte constitutiva de su identidad, el valor de la capacitación permanente.

Cuando el encuentro con Otros y el desarrollo de prácticas conversacionales pasen a formar parte de su identidad más profunda, probablemente estemos transitando el siempre incierto y muchas veces contradictorio camino que sustituye lo viejo por lo nuevo.

Si algún consejo podemos ofrecerle al empresariado MIPyME que lee estas páginas es el siguiente: Quienes logren entender hacia donde nos dirigimos serán posiblemente los primeros en cruzar por las puertas del futuro. Muchos todavía viven un pasado que definitivamente –y por suerte- no volverá.

 

(1) Echeverría, R (2004). El Gerente Coach. Un nuevo modelo de gestión para el siglo XXI. Newfield Consulting. Pag. 2.

(2) Echeverría, R (2004). Op. Cit. Pag. 3.

(3) El dueño/gerente define la mayoría de las acciones que se desarrollan en la empresa; su autoridad es prácticamente indiscutible. La rigidez y el verticalismo suelen impedir la emergencia de otros formatos organizacionales sustentados en la comunicación eficaz, el trabajo en equipo y la evaluación según desempeño.

(4) Echeverría, R (2004). Op. Cit. Pag. 6.

 

Claudia Beatriz Cao es Magíster en Gestión de Proyectos Educativos. Universidad CAECE. (2008). Título de la Tesis: “Las Reformas del Gobierno y la Gestión del Sistema Educativo: Debates Parlamentarios de la Ley Federal de Educación (1993) y de la Ley de Educación Nacional (2006)”. Calificación: Sobresaliente con Honores. Jurado: Dra. Mónica Pini; Dra. Ana Donini y Dra. María Irma Marabotto.

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