23 de Abril de 2018

Obstáculos dificultan la equidad salarial entre hombres y mujeres en las empresas

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Especialistas ven la medida como positiva, pero aseguran que impactará en las compañías grandes, que ya tienen sistemas de remuneraciones más transparentes.

El anuncio del presidente Mauricio Macri sobre la presentación al Congreso de un proyecto de ley para avanzar en la "equidad de género" y lograr un salario igualitario encendió alertas en las empresas sobre las dificultades y posibles obstáculos para su implementación, subraya Ximena Casas en una nota para cronista.com.

"En un país donde hay un alto porcentaje de informalidad, este tipo de medidas impacta solo en algunas empresas. Para el mercado informal, en cambio, va a ser una oportunidad para que haya pagos en negro, ilegales o adicionales para seguir manteniendo diferencias", precisó Bernardo Hidalgo, titular de la consultora Hidalgo & Asociados.

Sin embargo, advirtió que aunque sea difícil de implementar, "es la única manera de lograr que las cosas se hagan".

De acuerdo con un relevamiento de Mercer, entre más de 400 empresas, la diferencia salarial en favor de los hombres se observa en todos los niveles de la organización, pero es más alta en el nivel de gerente general, donde alcanza el 12%. En el caso de los directores es del 9%; en gerentes, 6%; supervisores, 4% y analistas, 7%.

"Hay que distinguir al personal dentro de convenio, donde hay un salario de referencia por categoría y las diferencias tienen que ver con antigüedad, y el personal fuera de convenio, con diferencias por mérito o expertise, que son genuinas. Lo que no sería genuino es que a igualdad de rol y experiencia, una mujer cobre un porcentaje menor. Habría que aislar estos indicadores", destacó Valeria Bohórquez, directora de career de Mercer.

Los especialistas descuentan que las empresas deberán comenzar a informar las escalas salariales que manejan. Según Bohórquez, en los últimos años las grandes empresas ya comenzaron un proceso de comunicar y transparentar sus esquemas de remuneraciones.

Para Matías Ghidini, gerente General de Ghidini Rodil, la brecha suele estar más ligada a oportunidades que a un tema exclusivamente salarial.

"Cuando se incorpora a una persona no hay un sueldo para hombre y otro para mujer. Pero durante la evolución profesional hay un porcentaje importante de mujeres que se bajan de la carrera por la maternidad y se reinsertan luego con un salario relativamente más bajo", precisó.

De acuerdo con su visión, el tema aún no es prioridad dentro de las compañías que, más allá de las declaraciones, suelen manejarse con cierta hipocresía.

"Dicen apoyar la equidad, pero después dudan tomar una mujer porque puede quedar embarazada o en una búsqueda advierten que prefieren un hombre. Y esto se da en un porcentaje importante. Algunas veces la que transmite ese pedido es una mujer. Y también, a la inversa, buscan solo mujeres", relató Ghidini, especialista en búsquedas ejecutivas.

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres, de acuerdo a la visión de Alejandro Melamed, de Humanize Consulting, tiene que ver con que participan menos de puestos jerárquicos (no más del 25%), trabajan en sectores que pagan salarios menores (como servicio doméstico, educación y salud) y, en tercer lugar, como consecuencia de empresas se abusan de la situación de inferioridad de fuerza de la mujer.

"Creo que el proyecto apunta a la tercera de estas variables. Se busca que la compensación tenga que ver con la tarea y no con el género. Visualizo que puede impulsar la equidad", explicó. Pero advirtió que es fundamental que esto se acompañe con otros procesos como considerar el trabajo no remunerado dentro del hogar.

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